TITLUL II Contractul individual de munca

CAPITOLUL I – Incheierea contractului individual de munca

Art. 10 – Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica
sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumi te salariu.
Art. 11 – Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Art. 12 – (1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege.
Art. 13 – (1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea
varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea
si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face
dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 14 – (1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intele ge persoana fizica sau juridica ce
poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalita tii juridice.
″(3) – Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca
in calitate de angajator din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.″ (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 15 – Este interzisa, sub sanctiunea nul itatii absolute, incheierea unui contract individual de
munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.
Art. 16 – ″(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor,
in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in
forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa
desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a inche ia, in
forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.″ (O.U.G. nr.
65/2005)
(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se
prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedete rminata, iar partile pot face dovada prevederilor
contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in
munca.
Art. 17 – (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca,
angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,
salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le
modifice.” (O.U.G. nr. 55/2006)
″(11) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se
considera indeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei sale privind continutul
semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.″ (Legea nr. 371/2005)
″(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu
privire la cel putin urmatoarele elemente :….″(Legea nr. 371/2005)
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
″d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor
acte normative si atributiile postului;” (O.U.G. nr. 65/2005)
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precu m si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
“m) durata perioadei de proba, dupa caz;″(Legea nr. 371/2005)
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul
contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul ex ecutarii
contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr -un termen de 15
zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare
rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
″(41) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare
dintre parti poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea
confidentialitatii prevazute la prevederilor alin. (5).″ (Legea nr. 371/2005)
(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de
munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 18 – (1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa
caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a -i comunica
in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informat ii
referitoare la:” (O.U.G. nr. 55/2006)
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente des fasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i -ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala.
“g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.” (O.U.G. nr. 55/2006)
″(11) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa fie inscrise se regaseasca si
in continutul contractului individual de munca.″ (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice
de munca in strainatate.
Art. 19 – “In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la
art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, este in drept are
dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l -a
suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 20 – (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
Art. 21 – “(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii
acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul
sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o
activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei
indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta. (Legea nr. 371/2005)
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data
incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta, perioada pentru care is i produce
efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum
si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia datorata salariatului nu are natura salariala, se negociaza si este de cel
putin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
incetarii contractului individual de munca.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este
deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit
legii”. (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 22 – “(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului
individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la articolul 56 lit. d), f),
g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 23 - (1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a
exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe ca re o detine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta
poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24 – In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi ob ligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune -interese corespunzatoare prejudiciului pe care l -a
produs angajatorului.
Art. 25 – Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr -
un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
Art. 26 – (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin c a, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele
colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la
plata de daune-interese.
Art. 27 – (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat m edical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentu l incheierii contractului
individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul
astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(6) La angajarea in domeniile sanatat e, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.
Art. 28 – Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere m ai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand
expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;
″b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba
conditiile de munca″ (O.U.G. nr. 65/2005)
c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
f) periodic, in cazul celor care desfasoara activ itati cu risc de transmitere a unor boli si care
lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de
copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;
g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective
de munca.
Art. 29 - (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu
ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de
a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii
sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea
prealabila a celui in cauza.
Art. 30 ″(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz, daca legea nu prevede altfel .″ (O.U.G.
nr. 65/2005)
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile
fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s -au prezentat
mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Art. 31 - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate
depasi 5 zile lucratoare.
″(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza
unei perioade de proba de cel mult 6 luni.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
″(41) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate
inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.″ (Legea nr. 371/2005)
(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se b ucura de toate drepturile si are toate obligatiile
prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si
in contractul individual de munca.
Art. 32 – (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.
(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr -o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un
loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu
privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr -o asemenea modalitate.
(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.
Art. 33 – Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru a celasi post este interzisa.
Art. 34 - (1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a
salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data
de la care devine document oficial.
″(3) Registrul general de evidenta se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii functia/ocupatia conform
Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de
munca si data incetarii contractului individual de munca.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il
solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul est e obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune
la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte e lemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Art. 35 - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute
incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul
unde exercita functia pe care o considera de baza.
Art. 36 – Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II – Executarea contractului individual de munca

Art. 37 – Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Art. 38 – Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie
prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor
drepturi este lovita de nulitate.
Art. 39 - (1) Salariatul are, in principal, urmatoar ele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concedi ere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de se rviciu.
Art. 40 - (1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
″b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii
si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de
ramura de activitate sau de grup de unitati.″ (Legea nr. 371/2005)
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elabo rarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din contractele individuale de munca;
″d) sa comunice periodic salariatilor situa tia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca
aplicabil.″ (Legea nr. 371/2005)
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de
lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL III – Modificarea contractului individual de munca

Art. 41 – (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila
numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
Art. 42 – (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau
detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte
drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Art. 43 – Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre
salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Art. 44 – (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate
prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Art. 45 – Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopu l executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
Art. 46 – (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s -a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatoru l sau numai in mod exceptional si
pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de m unca aplicabil.
Art. 47 - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s -a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toa te obligatiile fata de
salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi
indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul
sau de munca de la angajatorul care l -a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi
angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
Art. 48 - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de f orta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV – Suspendarea contractului individual de munca

Art. 49 – (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de
catre salariat si a platii drepturilor de natura sa lariala de catre angajator.
“(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat
cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv
de munca aplicabil, prin cont racte individuale de munca sau prin regulamente interne.” (O.U.G. nr.
65/2005)
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezul ta din calitatea sa de
salariat.
Art. 50 - Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
“e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti,
pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;” (Legea nr. 480/2003)
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51 – (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in
urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel cent ral
sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) absente nemotivate. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
″(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate
ale salariatului, in conditiile stabilit e prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 52 - (1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
″(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in
cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire e gala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendarii contractului.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 53 – (1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75 % din salariul de baza
corespunzator locului de munca ocupat.
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea s a dispuna reinceperea activitatii.
Art. 54 – Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

CAPITOLUL V – Incetarea contractului individual de munca

Art. 55 – Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute
de lege.

SECTIUNEA 1 – Incetarea de drept a contractului individual de munca

Art. 56. – Contractul individual de munca inceteaza de drept:
“a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii
sub interdictie a salariatului;” (O.U.G. nr. 55/2006)
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi
inceteaza existenta; (Abrogat prin O.U.G. nr. 55/2006)
″d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii;” (O.U.G. nr. 65/2005)
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de m unca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nei ntemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
“g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.″ (Legea nr. 371/2005)
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor
ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s -a dispus
interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprez entantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta
cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Art. 57 – (1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nu litate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca
aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul
avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

SECTIUNEA 2 Concedierea

Art. 58 - (1) Concedierea reprezinta incetarea contractului indi vidual de munca din initiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 59 – Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60 - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr -un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disci plinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

SECTIUNEA 3  Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61 – Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiun e disciplinara;
″b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de
zile, in conditiile Codului de procedura penala;″ (O.U.G. nr. 65/2005)
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medica la, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile
corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care est e incadrat.
″e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de
cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 62 – (1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, tre buie sa fie motivata in fapt si
in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta
judecatoreasca la care se contesta.
“(21) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a) ,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263 -268.″
(O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 63 - (1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
“(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa
numai dupa evaluarea prealabil a a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate
sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 64 – (1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile
cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a
muncii.
“(2) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. ( 1),
acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz,
capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a munci i.
(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului conform prevederilor alin. (1), pentru a -si manifesta in scris consimtamantul cu
privire la noul loc de munca oferit.
(4) In cazul in care salariatul nu is i manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin.
(3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca
conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. ″ (Legea nr. 371/2005)
(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o
compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de
munca, dupa caz.

SECTIUNEA 4 Concedierea pentru motive car e nu tin de persoana salariatului

Art. 65 – (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat
de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa.” (O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 66 – Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individual a sau colectiva.
Art. 67 – Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de
contractul colectiv de munca aplicabil.

SECTIUNEA 5 Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

(O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 68 – (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr -o perioada de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui
numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20
de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin
300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efect iv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in
calcul si acei salariati carora le -au incetat contractele individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu condit ia
existentei a cel putin 5 concedieri.” (O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 69 - (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire
cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le
furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de m unca
aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul
asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i -a
furnizat informatiile necesare.”
(O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 70 – ″(1) Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea intentiei de concediere colectiva trebuie sa cuprinda:″ (O.U.G. nr. 65/2005)
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afecta ti de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
″f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie
acordate salariatilor supusi concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de
munca aplicabil;″ (Legea nr. 371/2005)
g) data de la care sau perioada in care vor ave a loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
″(3) Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea, prevazuta la alin. (2),
inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi
data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.″ (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 70 – Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69
alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la
aceeasi data la care a comunicat -o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.”
(O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 71 - “(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului
masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr -un
termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile de la primirea acestora.
(3) La solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul ter itorial de munca poate dispune
amanarea momentului emiterii deciziei cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care
aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in termenul stabilit
la art. 70 alin (1) pana la data prevazuta in notificarea intentiei de concediere colectiva ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere. “(Legea nr. 371/2005)
Art. 71 - (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului
masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr -un
termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate
potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.” (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 71.1 – (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea m asurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu
privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele
consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazu te la art. 69 alin. (1) si art. 71, in
special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de
concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comun ice o copie a notificarii prevazute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat -o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentant ii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispun e reducerea perioadei
prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salari atilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin.
(1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 712. – (1) In perioada prevazuta la art. 711 alin. 1, agentia teritoriala de ocupare a fortei
de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa
le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care
aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere n u pot fi solutionate pana la data
stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si
sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor
de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea
perioadei initiale prevazute la art. 711 alin. (1).” (O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 72 - ″(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari
incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada timp de 9 luni de la data
concedierii acestora.
(2) In cazul situatia in care in aceasta perioada angajatorul se reiau activitatile a caror
incetare a condus la concedieri colective, acesta angajatorul are obligatia de a transmite
salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a -i reangaja pe aceleasi
locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la data comunicarii
angajatorului, prevazuta la alin (2), pentru a -si manifesta expres in scris consimtamantul cu privire
la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi
manifesta expres in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin (3) sau refuza locul de
munca oferit, angajatorul poate face noi angajari incadrari pe locurile de munca ramase vacante. ″
(Legea nr. 371/2005)

>SECTIUNEA 6 Dreptul la preaviz

Art. 73 – (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se
afla in perioada de proba.
″(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art.
51 alin. (2).″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 74 – (1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina i n mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
“c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritat i, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective;” ( Legea 94/2007)
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
(2) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corepunzator. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 75 – Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

SECTIUNEA 7 Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 76 – Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de
nulitate absoluta.
Art. 77 – In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Art. 78 - (1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,
majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi b eneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in
situatia anterioara emiterii actului de concediere.

SECTIUNEA 8 Demisia

Art. 79 – (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de v ointa a salariatului care, printr -o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui
termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada ac esteia
prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa
caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu po ate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii
care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la d ata
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile
asumate prin contractul individual de munca.

CAPITOLUL VI – Contractul individual de munca pe durata determinata

Art. 80 – (1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa,
cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea
termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel
mult doua ori consecutiv.
″(4) Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata succesiv, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni
de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte
succesive.″ (Legea nr. 371/2005)
Art. 81 – Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in
care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
″d1 ) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care, in termen de 5 ani
de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta (Legea nr.
371/2005);
d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al
organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pe ntru desfasurarea unor lucrari,
proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de ramura.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 82 - ″(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe
o perioada mai mare de 24 de luni. ″ (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, du rata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.
Art. 83 - Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
Art. 84 – ″(1) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata
determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1),
daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de
munca pe durata nedeterminata.″ (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o n oua cauza de suspendare a contractului acestuia;
b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in
vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;
“c) in cazul in care incheierea unui nou cont ract individual de munca pe durata
determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;” (O.U.G.
nr. 55/2006)
d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa
salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.
Art. 85 – ( 1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vaca nte sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii
egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
“(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.” (O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 86 - (1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract
individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii
permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui
contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi
activitate sau una similara, in a ceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in
vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un
contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau
contractul colectiv de munca la nivel national.” (O.U.G. nr. 55/2006)

CAPITOLUL VII – Munca prin agent de munca temporara

Art. 87 – (1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara,este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara,
presteaza munca in favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un anga jator agent de munca temporara, pus
la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe
care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si
procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un
salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Art. 88 – Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele
cazuri:
a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Art. 89 - (1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care,
adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute
in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.
Art. 90 – (1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.
(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;
d) conditiile concrete de munca;
e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le
utilizeze;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia
la care are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa
indeplinirea misiunii este nula.
Art. 91 – (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, inaceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in
sarcina agentului de munca temporara.
Art. 92 – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sainlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la
greva.
Art. 93 - (1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scrisintre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.
(2) In contractul de munca temporara se preci zeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si
la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si
sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.
Art. 94 - (1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca
temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 al in. (2).
(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
incheiat.
Art. 95 - (1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il
primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului
temporar.
(3) In masura in care utilizatorul nu are angajat un ast fel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de
munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colec tiv
de munca aplicabil utilizatorului.
(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele
datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate
in conditiile legii.
(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca
temporara nu le executa, ele v or fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in
drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.
Art. 96 – Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai
mare de:
a) doua zile lucratoare, in cazul in care cont ractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare de doua luni.
Art. 97 – (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in v igoare.
(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau
imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la
dispozitie de agentul de munca temporara.
Art. 98 - (1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de
legislatia muncii.
(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu
acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se
considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe
durata nedeterminata.
Art. 99. – Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul
prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a
respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu
tin de persoana salariatului.
Art. 100. – Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile
legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual
de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala ma sura si salariatilor temporari pe
durata misiunii la acesta.

CAPITOLUL VIII – Contractul individual de munca cu timp partial

“Art. 101. – Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale
de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de
lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.” (O.U.G. nr. 55/2006)
“Art. 1011. – (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nede terminata sau pe durata determinata, denumite contracte
individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unita te, care are
acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu -se in vedere si alte
considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere
dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract
colectiv de munca aplicabil, se au i n vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul
colectiv de munca la nivel national.” (O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 102. – (1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarel e:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate preveniri i producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate
elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intrea ga.
Art. 103. – (1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca
aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda propo rtional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile
stabilite pentru programul normal de lucru.
(3) In cazul salariatului care desfasoara activitate in temeiul unui contract individual de munca cu
timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de aasigurari sociale se stabileste proportional cu timpul
efectiv lucrat conform legii. (Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 104. – (1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare
cererile salariatilor de a se transf era fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de
norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a -si
mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu
fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune
de norma si invers. Aceasta informare se face printr -un anunt afisat la sediul angajatorului.
“(21) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.” (O.U.G. nr. 55/2006)
(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de mu nca cu fractiune de
norma la toate nivelurile.
CAPITOLUL IX  – Munca la domiciliu

Art. 105. – (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la
domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.
(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi
stabilesc singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile
stabilite prin contractul individual de munca.
Art. 106. – Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine,
in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le
realizeaza.
Art. 107. – (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege
si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul
angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la
domiciliu.


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: